Todos hemos tenido el tiempo y la necesidad en los últimos seis meses de reflexionar sobre nuestra carrera. Hemos revisado nuestro propósito y metas personales y profesionales. Volvimos a preguntarnos si queremos estar dónde estamos, si nos vemos a futuros en el mismo lugar, si deseamos trabajar con las personas que hoy nos rodean y pertenecer a tal o cual empresa.
Pensar en retener, en este contexto más incierto y volátil que nunca, hasta suena anticuado ya que hay distintas formas de irse aun estando física o virtualmente en un lugar.
¿Qué papel les queda a los líderes si “retener” es imposible o un sinsentido?. Desde mi punto de vista: ser constructores de nuevas realidades, de mejores ambientes de trabajo en los que la gente al sentirse feliz allí, crecer y desarrollarse no quiera huir al poco tiempo, sino por el contrario desee brindar lo mejor de sí al saberse parte de un proyecto que también le pertenece.
Consejos para que las personas no se vayan
Hace algunas semanas el mundo del fútbol se sacudió: Lionel Messi, uno de los mejores futbolistas de todos los tiempos anunciaba su deseo de irse del club Barcelona. El club donde creció y donde conoció la gloria. ¿Qué lo hizo considerar esto? Más allá de las cuestiones personales, económicas o intereses de por medio que muchos podrán mencionar, Messi y su talento sintieron que ese no era más su lugar.
Que no encontraba motivación (venían de una derrota catastrófica), no se le presentaban retos, no tenía nadie de quien aprender (su director técnico no es de su agrado y no habían traído refuerzos de calidad para hacer un equipo que lo acompañe), entre otras tantas cuestiones. Este paralelismo con el fútbol nos permite ver lo importante que es cuidar al talento en una empresa. Como explica Cecilia Rodríguez Casey, licenciada en Psicología y directora de la consultora Rodríguez Casey & Asociados, las personas son lo más importante de una organización. Sin su aporte de valor, su visión y su creatividad no hay empresa que subsista.
Pero ¿Qué es lo que lleva a las personas y su talento a querer irse a otro lado? Lo primero que hay que saber es que las personas, en general, no se quedan en una empresa solo por la seguridad y continuidad laboral. Puede que suceda en tiempos de crisis o apremio económico, pero se han vuelto más exigentes con los empleadores. “Las personas buscan desarrollarse, sentirse a gusto, ser bien tratadas, escuchadas y crecer laboral o profesionalmente. Si eso no sucede por trabas burocráticas o culturales de una empresa, se busca otro camino.
El arraigo, la fidelidad, la idea de una empresa para toda la vida desapareció hace más de 15 años. Esto se nota aún más en las nuevas generaciones, pero de a poco también los de mediana edad (40 a 50 o más) van cambiando su mentalidad. Se produce un mayor compromiso con la propia carrera, el bienestar y la autorrealización. Si el ambiente en el que están va en contra de esos deseos, se busca otro camino”, explica.
Por otro lado, la especialista asegura que influye y mucho en el deseo de migrar, la falta de motivación, tareas que no suponen retos o que no haya de quien aprender. Si bien hay diferencias individuales y hay personas que toleran o les agradan las tareas rutinarias, todos queremos sentir que aportamos valor, que lo que hacemos es útil para alguien (un cliente, un jefe, el área de producción). “Si la persona no tiene idea para qué trabaja, para quien lo hace ni tiene ninguna perspectiva de aprender o desarrollarse, la motivación decae y se convierte en un colaborador que se irá o seguirá (si no ve otra alternativa) sin lazo alguno, en piloto automático”, argumenta.
Claves para retener el talento:
¿Qué podemos hacer para que esto no ocurra? ¿Cómo podemos evitar la “fuga del talento” de nuestras empresas? ¿Cómo fidelizar al talento? Para Casey la clave está en poner en el centro a las personas. Valorar su aporte, descubrir y potenciar talentos. Exigir resultados, por supuesto, pero también motivar y compartir los resultados con los colaboradores, sean positivos o negativos. Todos queremos ser parte, más allá de la tarea que circunstancialmente hagamos.
Pertenecer, ser cuidado, ser tenido en cuenta, son necesidades humanas. Muchas empresas se enteran de lo mal que venían haciendo las cosas cuando se quedan sin talentos y se preguntan: “¿por qué se van? Si pagamos sueldos altos, damos beneficios…” Claramente estas organizaciones aún no entendieron que eso, por sí solo, no es suficiente.
Por último, la especialista aconseja estar cerca de la gente para mantener motivado al talento y comunicarse en forma creativa, no siempre de la misma manera. Ver qué mensaje le llega más a cada uno. Preguntarle a la gente qué necesita, qué espera de su jefe, de la empresa. Escuchar antes de actuar.
Hay iniciativas costosas que hace años es dinero desperdiciado: gimnasios montados en las empresas, beneficios que no usa nadie, mobiliario cómodo, con diseño y costos que solo decora, pero no es usado por los empleados… “Por eso, tomar iniciativas que cuiden el talento debe ser algo estudiado, planificado, responder a un propósito claro de acciones que vayan alineadas a verdaderos objetivos más globales.
Gestionar el talento es un proceso y abarca todas las áreas de Recursos Humanos, selección, capacitación, evaluación del desempeño. Estamos un momento de cambio profundo, debemos estar dispuestos a desarmar o desechar procesos que ya no necesitamos o que no se adecuan a las necesidades actuales y crear otros en su lugar que sí respondan a esta nueva normalidad que estamos construyendo entre todos”, concluye.
